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本文来自微信公众号：瞎扯职场 （ID：HRInsight），作家：Sean Ye，原文标题：《从保时捷裁人 N+6 提及，外企裁人和民企裁人有什么不同》

从 2018 年之后，我发现一个很道理的欢快，每年上半年有一个求职季，偶然会火爆，但每年下半年，尤其是年底，细目有一个雷打不动，从不缺席的裁人季。

2024 年下半年里，让东谈主明日黄花的裁人，就包括了戴尔、英特尔、IBM 和巨匠等着名外企，而在民企方面，寥落据泄露，中国民企 500 强企业比较前年也减少了 31 万个岗亭。

最近最新的音问是保时捷也裁人了，有职工爆出，保时捷给出的补偿绝顶于 n+6。

其后保时捷辟谣了。

这套路我还挺练习的，因为我在外企也履历过裁人。补偿的谋略公式是不合外公开的，且给足缓冲期（1～2 个月）。

是以我斗胆臆测信得过的补偿圭臬可能要高于 n+6。

我在外企陆络续续待了跳跃 15 年，民企待了 5 年。

当年 20 年之间，我履历过真默契切 4 次裁人，其中两次幸运逃过一劫，两次在劫难逃。很巧的是在劫难逃的两次，一次在外企，一次在民企。

四肢亲历者，平胸而论，不管是在外企照旧民企，被裁人这事老是让东谈主有点惊愕。

但外企和民企又不同。

外企裁人，惊愕中带着点结识。

民企裁人

我碰到过 2 次民企裁人，第一次通过调岗躲过一劫，第二次确切是大环境太差。

我的上级也单独找到我，反复强调这是公司的问题，不是我的问题，但如实需要我拿钱走东谈主。

我是有点上风的，毕竟我懂法，且 HR 也了解我懂法。

但我亦然很惊愕的，我充分作念好了悉数该作念的准备，坚合手作念好我方的悉数固定阵势：

拷贝好我的悉数绩效文档，责任收获；

视频录制好我和 HR/ 上级的企业微信聊天纪录；

触及责任内容和出勤纪录的邮件和聊天纪录也要备份；

和 HR 的悉数疏导齐全灌音。

那是 2022 年年底，我那时还阳了，东谈主很晕，确切是不思作念这些事情。

另外，我也很明晰，虽然我在民企互联网公司，但我所在的这家民企是一家企业文化绝顶清廉，绝顶外企风的好公司——在互联网 996 大潮那些年，我司是少数几家坚合手不搞大小周的公司。

事实上，那次裁人，我疏导得相当顺畅，公司也很清冷的给了 n+1.5 的抵偿。

但在签署条约之前，应该说是在钱到账之前，我些许是有点惶惶不安的。

尽管，我很明晰我所在的这家民企，不是那些垃圾民企，公司是好公司，但我就会不自愿的顾忌，直到临了拿到抵偿金。

其后，我我方还自责，如何不信公司呢？公司很靠谱啊。

但没宗旨，那时等于顾忌 ……

外企的裁人

在外企的体验就不同。

比较民企的单对单疏导，外企愈加透明，公司提前告知，开会分享缘由，完全不顾忌职工彼此串联。

并且咱的上级还反复给咱们强调：

此次裁人是 MSA（Mutual separation agreements），不是经济性裁人，不是一定给 n+1，必须是两边协商一致，你对数字舒畅了，你再署名。

悉数的细节，完全毋庸我提，悉数的可能性，东谈主家皆帮我思好了：

提供转岗契机，每天一封邮件，宽饶自家职工送达转岗，优先托付；

提供 outplacement，找了特地的再管事机构，给职工提供其他责任契机；

HR 特地开课来作念简历和口试培训；

抵偿 N+3，且额外给了 2 个月的缓冲期，其实绝顶于 N+5，还给额支吾了 2 个月的社保；

竞业条约废止；

未休年假完结，未完结的福利额外奉上。

裁人我是有训导的，关联词坐到那边，我发现我的上风完全莫得宗旨体现。

东谈主家稳扎稳打皆思到了。

结识。

灌音？笔据征集？材料拷贝？

完全莫得能源。

这种信任感很相当，我就地就署名了。

前年去 LinkedIn 探问，一个月后他们晓谕业务休养，我一又友拿到了 2n+3，一年多的薪水径直进腰包，径直去旅游了。

之前甲骨文裁人，还有同业拿到了 n+6。

此次保时捷裁人，n+6 也不算是前例，致使弗成说是让东谈主不测。事实上之前，巨匠中国裁人，亦然给的 n+6 的补偿。

天然，有些外企裁人，也会搞花活，比如：

明明 n 有三倍社平上限，但我不管就不截止，根据职工的信得过薪资赔；

明明给了 +1，就毋庸给缓冲期，非要给，还给好几个月缓冲期，也不怕这两个月职工孕珠了。

令东谈主尊重的企业

我之前写过我对企业以及企业文化的主见：《让东谈主厌恶的企业文化，是如何真金不怕火成的》

在我看来，一个企业是否是商场源头，不仅要看他如何对待我方的客户——比如居品质料，居品质价比，客服 ……

也要看它如何对待其他利益联系方，比如：

如何对待职工：

是否谨守管事法（我尽然把遵纪遵法也放在加分项里了）；

是否给职工足额交纳五险一金；

是否提供填塞的放假；

是否有让职工中意的福利；

福利是否不仅温雅职工个东谈主，还温雅职工的家东谈主；

职工生病时，企业是否意会支合手，依然承担老板包袱；

……

如何对待合营伙伴：

是否如期付款；

是否应许给辗转游企业出让划定的利润；

是否允许给辗转游企业一些商量空间；

是否应许用技巧带着辗转游企业全部发展；

是否对合营伙伴的责任环境有起码的条目；

是否对供应商职工的休息日有填塞的尊重；

……

如何对待所在社区：

环保；

管事契机；

慈善活动；

企业社会包袱；

……

我能看到中国车企的许多收获，也很招供、支合手当前当前的各家新势力车企连续发展。

我坐过新势力的车，感受很可以，并且性价比看起来也很香。

但企业的得手，不应该只是是客户获益，企业推动和贬责层赢利，应该是多方共赢，企业得手的同期，也会带上路边的职工、供应商、社区变得更好。

能出好居品能赢利的企业诚然值得赏玩，但能赢利的同期应许和附进伙伴全部分享利益的企业，才是值得尊敬的企业。

遇到了假外企？

有小伙伴暗示为啥我方遇到的外企不这样，但愿毋庸钱斥逐职工 ……

在我看来有这些可能性：

1. 外企和外企是不同的

我有一个没寥落据四肢复古的训导论断：

欧洲外企>好意思外洋企>日韩外企>港台企业。

我我方很红运，早年在荷兰外企，后头在好意思外洋企，再然后是英外洋企。是以体验要远好于平均水平。

2. 外企的原土化

原土化作念得好的外企，每每更接地气，也对如何 cost control 更闪耀。

我见过不少案例，原先是福利很好的外企，然后台湾东谈主 / 香港东谈主上任中国区 CEO，立马职工的福利就少了，就得开动打卡了。

若是是咱我方东谈主作念衰老，那就不好道理了，很可能外企风秒变民企风。

我遇到过外企从民企招来一个高管，他们团队立马遭了罪，他们团队是全楼里少许数能加班到晚上 10 点后的 ……

外企原来是弹性办公，可以居家的；他们团队没一个东谈主可以居家办公，当年上海疫情鸳鸯锅收尾后第一天，他们团队全员回公司，一个东谈主皆弗成少。

3. 结伴制假外企

四大司帐师事务所、律所这样的外企，还有一些猎头公司，就算挂着外企的名头，本色上来说其实是民企。

因为下层职工的本钱是算在结伴东谈主身上的。

前几年，我就遇到过四大的职工来询查，说 HR 告诉他若是我方主动下野，之后背调会说他好话；但若是他坚合手条目 n+1，下野根由就会写成智商不顺应公司条目。

我皆惊了，贵司然而圭臬的好意思企啊，HR 如何这样 low？其后问了业内东谈主，才毅力到大略率是结伴东谈主的道理。

其后在我的坚合手下，这个职工和公司无可争辩，条目 n+1，拿到了半年的补偿。

这亦然假外企，比真民企好的地点，假外企的 HR 毅力到职工懂法，不会浮松就范的期间，照旧会果断怂了，只可说照旧要脸的，尽管要得未几。

真民企不同，真民企赌你耗不起，我照旧陪过一又友和民企商量，对方就一副"我懂法，但你得顺着我"的气派。

4. 非和解裁人，属于个别 case

某一个团队的和解裁人阵势，每每是 Global 给单独的预算。

这个期间能走，飞快走，这期间的预算每每是最充足的。

但若是是贬责层今天要送走团队里某一个东谈主，那是莫得和解预算的，加上原土化作念得好，每每会先有劝退，再 PUA，再用收权限的花式恶心恶心职工。

天然，若是你懂管事法，坚合手每天去打卡。外企照旧会怂的，一方面要脸（但未几），一方面懂法，里面也会有争执。

临了

天然，你说我是不是保举巨匠优先采选外企，并不是，简直要具体情况具体分析。

一方面要判断是否是真外企，需要去经营一下他们的职工福利。

另一方面，也需要判断外企在华的发展趋势，不是悉数的外企在中国皆会发展很好，咱毕竟是冲着业绩发展采选公司，并不是冲着裁人补偿采选的公司。

临了再给我方立个 flag坚持不断创新完善多元化真人娱乐水平，下周一定交稿《打工东谈主裁人完全指南》。